10 סיפורים מוזרים שקרו בראיונות עבודה עם אנשי משאבי אנוש

1.      ...אמר שהוא כל כך מתאים לתפקיד שאם הוא לא מקבל את התפקיד זה רק מוכיח שהנהלת החברה טיפשה.

2.      ...ממרח על הרצפה כדי למלות טופס מועמד.

3.      ...הביאה את הכלבה הגדולה שלה לראיון עבודה

4.      ...לעס מסטיק ולעיתים קרובות עשה בלונים.

5.      מועמד לא הפסיק לצחקק בזמן ראיון עבודה רציני מאוד.

6.      היה עליה אוזניות, ואמרה שלא יכולה לשמוע אותי ואת המוזיקה בו זמנית. 

7.      מועמד מקריח לפתע ביקש לצאת, חזר לאחר מספר דקות עם פיאה.

8.      מועמד אתגר את המראיין בתחרות הורדת ידיים.

9.      ביקש מהמראיין את הקורות חיים שלו, כדי לראות עם הוא מספיק מוסמך לשפוט אותו כמועמד.

10.  אמרה שהיא לא אכלה צהריים והמשיכה לאכול המבורגר וצ'יפס בזמן ראיון העבודה.

http://www.hrus.co.il

מכתב מהבוס החדש, מחלקת משאבי אנוש

צוות יקר,

חשוב מאוד שתבואו לבושים ביחס למשכורת שלכם.

אנחנו רואים אתכם עם מכנסי פראדה ומחזיקים תיק של גוצ'י, אנחנו מתארים לעצמנו שהמצב הכלכלי שלכם הוא מספיק טוב ואין צורך להעלאת השכר. אם אתם לבושים בצורה ירודה, אתם צריכים ללמוד איך לנהל את הכספים שלכם, כדי שתוכלו לקנות בגדים יותר יפים , יותר נאותים ובעקבות כך לא תצטרכו העלאה בשכר. אם אתם לבושים באמצע בין לבין אתם בדיוק איפה שאתם צריכים להיות ובגלל זה אתם לא צריכים העלאה בשכר.

ימי מחלה:

אנחנו כבר לא מקבלים מכתב מהרופא כהוכחה למחלה, אם אתם יכולים ללכת לרופא אתם מסוגלים להגיע לעבודה.

ניתוחים:

ניתוחים הם עכשיו אסורים כל עוד שאתם עובדים פה אתם צריכים את כל העברים שלכם על תחשבו שאתם יכולים להוציא משהו, אנחנו שכרנו אתכם שלמים, אם יש צורך להסיר משהו, זה הפרת חוזה.

ימי חופש אישיים:

כל עובד מקבל 104 ימי חופש בשנה, אשר נקראים שישי שבת.

חגים:

כל העובדים ייקחו את חופשות החג באותו הזמן, הימים הם כדלקמן: יום כיפור, יום העצמאות וראש השנה.

שימוש בשירותים:

יותר מידי זמן נמצא בבילוי בשירותים, בעתיד אנחנו נקבע את הסידור הבא לפי א'ב', לדוגמה: 

כל העובדים שהשמות שלהם מתחיל בא ילכו בין השעות 8:00-8:20  ,עובדים ששמותיהם מתחילים ב -ב' ילכו מ-8:20-8:40 וכו' אם אתה לא יכול ללכת בזמן שהוקצב לך, אין מה לעשות תצטרכו להתאפק ליום הבא כאשר יגיע זמנכם שוב. במצבי חירום קיצוניים, ניתן להחליף עם עובדים אחרים. שני המנהלים של העובדים חייבים לאשר את ההחלפה בכתב. בנוסף יש חוק 3 דקות שזה הזמן שהוקצב פר עובד בתא. בסוף ה3 דקות תישמע אזעקה, תיבת הגליל נייר תיסגר ותצולם. לאחר 2 פסילות כאלו תמונתך תוצג על לוח החברה תחת הכותרת: "פלילים כרוניים"

הפסקת צהריים:

אנשים רזים יקבלו 30 דק לאכול, מכיוון שהם צריכים לאכול יותר ולהיראות יותר בריאים. אנשים בממדים נורמליים יקבלו 15 דק לארוחת צהריים בכדי לשמור על הפיגורה הממוצעת שלהם. אנשים שמנים יקבלו 5 דק לארוחת צהריים כי זה הזמן הדרוש לשתות שייק בריאותי ולקחת כדור דיאטה.

תודה רבה לנאמנות שלכם לחברה שלנו, אנחנו פה לתת חוויה חיובית לעובדים ולכן כל השאלות ,התגובות, הטענות, התלונות, העצבים, הדאגות יופנו למקום אחר.

בברכה מנכ"ל משאבי אנוש. 

תודה ;)

http://www.hrus.co.il 

Photo credit: | El Caganer / Foter.com / CC BY

איך לגרום למחלקת משאבי אנוש שלך להצליח!

אז אתה רוצה לשנות את הדימוי של מחלקת משאבי אנוש השנה, אבל זה נראה בלתי ניתן להשגה? יכול להיות שיש סיבה טובה לכך. אם אתה הולך לעבודה והעובדים לא מרוצים והמנהלים לא מרוצים מאנשי הצוות שאתה מביא לחברה כנראה הגיע הזמן להפנים ולשנות טקטיקות.

אתם שואלים גורו שיווק המתמחה במסחר הדבר הראשון שיגיד זה שהכול מתחיל במוצר איכותי או שירות יוצא מין הכלל. בואו נשתמש באסטרטגיה הזאת ע"י שימוש בראשי תיבות: אאת"ת. לא אמרתי שאני גאון ראשי תיבות, אבל האותיות האלו יעזרו לך לעלות את הרמה של צוות משאבי האנוש שלך.

א - אסטרטגיה. תרגום חזון החברה לצרכי הון אנושיים המסייע להשגת המטרה. כל שעליך לעשות, כדי להשיג את התוצאה הזאת (אסטרטגיית חברה) שאני צריך לנקוט בפעולות אלה להשפעה חיובית.

א - אנשים. גיוס, ניהול כשרונות, כלים, הדרכה, תגמולים והכרה, שכר והטבות תחרותיים - הפעילויות האלו לא יכולים להיות הפעיולויות הרגילים שהחברה עושה. תשאל את עצמך " איך אני יכול להניע את הפרט, צוות וביצועים עסקיים בחברה".

ת - תהליך. לטפל ולפשט נושאים תפעוליים ע"י שיטתיות שישפרו את הרווחיות בשורה התחתונה. לשלב את הלקוחות שלך - הרי כל אחד בארגון שלך הוא לקוח שלך. זכרו, יש ערך מועט לשינויים שלך אם הם אינם מכוונים ללקוח אז תחסל את-למחוק כל תהליך שאינו הכרחי המשמשים את הלקוח.

ת - תוצאה. תמדוד את ההצלחה שלך דרך השינויים שעזרו לאחרים להשיג את המטרות שלהם. כתפקיד תומך, אנחנו יועצים עיסקיים שמשתפים פעולה עם הצוות כדי לשפר את התפוקה והמוניטין עוד, על ההצלחה שלנו.

עכשיו שיש לך את הנוסחה לנצחון איך אפשר להכניס אותה לפעולה? תזכרו אם הלקוחות שלך לא מרוצים תפעל למצוא את מקור הבעיה. כאשר הם יראו שאתה מנסה לשנות את דרכך הרבה אנשים יעריכו אותך הרבה יותר. ואז בום! לפני שאתה יודע אתה הפכת את מחלקת משאבי אנוש לחלק מהותי בחברה והצלחת העובדים.

HRUS - משאבי אנוש וכוח אדם

http://www.hrus.co.il

Photo credit: Victor1558 / Foter.com / CC BY

5 מגבירי מורל.. שכולם שונאים.

לכולם היה אחד כזה מתישהו - מנהל שלוקח אותך ואת כל העובדים לאיזשהו טיול או הפינינג או תרגיל שאמור להעלות את המורל החברתי. אבל תכלס כל העובדים שונאים את הדברים האלו.

יוזמה כזאת יכולה דווקא לעשות את ההפך מהרצוי - ולפגוע במורל יותר מאשר עם המנהל היה עושה הפוך.

דוויד ספארק , הבעלים של CUSTOM PUBLISHING וחברת מדיה חברתית SPARKS MEDIA SOLUTIONS, חיבר רשימה מאוד מצחיקה של המאמצים הכי מתנשאים להעלות  את המורל שחברות אמתיות באמת ניסו.

הנה כמה דוגמאות מהרשימה הזאת:

1. נקודות עבור שעות נוספות: כן כן קראתם נכון. חברת פרסום, שאני לא רוצה לנקוב בשמה נתנה נק' לכל שעה נוספות שעבדו עובדיהם. אחרי 10 נק' העובד יכול להמיר את הנקודות ל-100 ש"ח. כלומר העובדים היום מקבלים רק עוד 10 ש"ח לשעה כאשר עבדו שעות נוספות. תענוג, לא?

2. תגי הצטיינות:  מה קורה כאשר אתה נותן מדליה לעובדים שמצליחים למכור את המוצר יותר טוב מאחרים - ומכריח אותם ללבוש אותo בעבודה? הם מחליטים שהם לא רוצים למכור את המוצר שלך! במיוחד אם זה הולך לגרום להם להראות מגוחכים מול החברים והמכרים שלהם בעבודה. הבנק למד את זה בדרך הקשה.

3. הליצן: אתה אולי לא מפחד מליצנים אבל אתה לא רוצה אחד שיסתובב לך במשרד. זה מה שקרה לחברה שהמורל שלה הגיע לריצפה. החברה השכירה ליצן שהפתיע (או אפשר להגיד הפריע) בפגישות חברה חשובות והתחיל להכין בלוני חיות. התוצאה? הליצן חפר בור עוד יותר גדול והמורל של החברה  לשיאים חדשים. - בור שכולם קפצו מתוכו ברגע שהיה מספיק עמוק.

4. כפיית אחווה: כאשר בפעילות החברה העובדים כבר הפסיקו לבוא, ארגון אחד החליט שההחלטה הנכונה היא להכריח את העובדים לבוא, שאין ברירה אבל חייבים להגיע לאירועים של החברה. תכלס אין דרך יותר טובה מאשר להכריח עובד ללכת למשהו שהוא מלכתחילה לא רצה ללכת אליו ועוד ביום חופשי שלו. הרי אם אתה רוצה להעלות את המורל תכריח את העובדים שלך לעשות משהו שהם לא רוצים לעשות ביום שלא משלמים להם. מחשבה נבונה בהחלט!

5. כפיית מסירות: בחופשה של ארגון מאוד גדול שמתעסק במוצרי בנייה וארגון הבית העובדים היו צריכים  לחתום על המסירות שלהם בכתב.אחרי זה הכריחו אותם לשיר שירי חברה ביחד. נשמע כמו כיף למנהלים האובססיבים, וקריפי לגמרי לאחרים.

מחלקות משאבי אנוש נא להתעורר! אנחנו לא בשנות ה-50 יותר.

לפרלטט עם משאבי אנוש... כנראה לא יעזור. - סיפור קצר ומצחיק.

"איפה אתה רואה את עצמך בעוד 5 שנים?" אשת מחלקת משאבי אנוש שאלה אותי כאשר ישבתי מולה במשרד היחסית קרה אבל יפה. הרוטינה הזאת נעשתה תמיד לעובדים שהחברה מאמינה בו ורואה שהוא/היא נכס לטווח הארוך. אני מתכוון לנכס ולא בן אדם. היא המשיכה התסכלתה עליי וחיכתה לתשובה ממני. ראיתי אותה הרבה פעמים בקמפוס של החברה, חייב לציין שהיא הייתה מאוד יפה, "מה אתה רואה בעתיד שלך?" שאלה שוב. אז עניתי:

"עתיד... מה אתה עושה אחרי שאת מסיים לעבוד היום? אפשר להזמין אותך לכוס קפה, בבית קפה לבחירתך?"

"מה? אתה בטוח שאתה רוצה לצאת איתי. הרי אני האשת משאבי אנוש שלך..." היא אמרה את זה בהפתעה אבל יותר לכיוון של, בשוק.

"בהחלט... אם לא אכפת לך", אמרתי עם חיוך על הפנים.

אני כמעט קפצתי מהכיסא כאילו היא הציעה לי נישואים. עכשיו ידעתי את העתיד שלי. קפה, ארוחת ערב, ארוחת בוקר וצהריים, הכל איתה. לחזר אתרי האשת משאבי אנוש שלך יכול לעשות פלאים, כל בונוס והעלת משכורת אני ישר קונה לה מתנה, טבעת יהולים, שרשרות זהב, מה לא?

"אוקי, אני רוצה שתתרכז פה כדי שתוכל ללהבין את כוונתי." היא אמרה, מנסה לא ליצור קשר עין.

"אני ראיתי אותך הרבה פעמים בקפיטריה בעבר", אמרתי ברגע שחשבתי על העבר.

"אנחנו מדברים על מונחים של קריירה ושביעות רצון העובד", היא לא הצליחה למנוע מחיוך על פניה.

"שניה רגע אני מגיע לזה, שראיתי אותך עם המנהל שלי לא הצלחתי לעבוד כל היום, אם זה ממשיך ככה אני חושב שזה יפגע לי בקריירה."

היא התחילה לצחוק. ידעתי שהצלחתי להגיע עליה. אחרי הכל אני באמת הערצתי אותה.

"אני רואה שאתה לא במצב לדבר בצורה פורמלית אז אני פשוט אגיד לך את זה בצורה יותר ישירה." היא עצרה שניה להסתכל על השפתיים שלי והמשיכה. " כמו שאתה יודע איך מצב השוק היום, אנחנו לא יכולים לעלות לך את המשכורת. אז במקום זה אמרנו שאנחנו נשב איתך בצורה יותר אישית ונדסקס איך אנחנו יכולים לפצות אותך."

כל העולם פשוט התרסק עליי בין רגע. אני אפילו לא מקבל הלעה במשכורת! קמתי, הסתובבת לדלת הזכוכית וראיתי את שאר המסכנים שמחכים בתור לבשורות, כנראה דומות לשלי. רציתי לצעוק, "אני לא מקבל הלעה!!!!" אבל החזקתי את עצמי.

"אתה עדיין רוצה את הקפה?" היא שאלה אותי בזמן שיצאתי מהמשרד.

"אני אשתה במזוה.. תודה!"

-סוף-

3 דרכים לסנן מועמדים מעבר לקורות חיים שלהם

איש למד באוניברסיטת א' והציון שלו היה 90 ומשהו. שלושת העבודות האחרונות שלו פה, שם וגם פה. הוא מומחה במיקרוסופט אופיס ועוד איזה משהו שכולם למדו בכיתה ד'. הוא מתנדב לצער בעלי חיים. אם את מנהל משאבי אנוש, אני כרגע תיארתי לך 75% מהקורות חיים שכנראה לא קרא היום.

מה עמוד A4 באמת יכול להגיד על בן אדם? תנו לי לנסח את זה מחדש. מה דף A4 באמת יכול להעיד על בן אדם? זה בלתי אפשרי להכיר בן אדם דרך רשימה של דברים שהוא עשה בחיים ומעסיקים קודמים. אם אתה מסתיר את השמות אתה גם בטח לא תוכל להוציא את הקורות חיים של החבר שלך בכל ההרמות.

מצד שני אתה יכול למצוא כמעט כל מה שאתה רוצה לדעת על בן אדם באינטרנט. למה שמנהל יבסס את הדעה שלו על חתיכת נייר, שרוב הסיכויים שכל מה שרשום לא נרשם ע"י המועמד, יכול לעשות קצת חיפושי אינטרנט?

עכשיו שזה נאמר, אולי הגיע הזמן להתפטר מהדרך הישנה להעסיק עובדים ונתחיל לעבוד בצורה דיגטליות לנפות עובדים. ע"י שימוש באינטרנט והעולם הדיגיטלי אפשר מאוד בקלות לנפות מועדמים. ע"י ממש להרגיש את הנוכחי האינטרנטי, הסימן המסחרי, אם תרשו לי.

הנה 3 דרכים חדשים שבהם אפשר לסנן מועדמים:

לבדוק את הנוכחי האינטרנטי שלהם

סריקה מהירה בחשבון הטוויטר והפייסבוק של המועמד יכול לתת לך כדור בדולח לעולם של שלו. איך הם מחזיקים את עצמם באינטרנט. אתה יכול לקבל תחושה הרבה יותר טובה של המועמדים ע"י עמודי הרשתות החברתיות שלהם מאשר ברעיון פורמלי. המועמד רושם שהוא מיומן בתקשורות בין אנושית? אתם תדעו תוך שניות אם זה נכון או לא ע"י קריאת בלוג אחד. ניתן גם לראות את מוסר העבודה של המועמד. אם זה נראה כאילו מישהו לוקח זמן לקדם את עצמו באינטרנט, ניתן להבין בזאת שהוא ישקע גם ככה בחברה. דרך מהירה למצוא את העמודים החברתיים האלו זה פשוט לבקש לינקים לאתרים שלהם.

לבקש מהמועמדים להקליט את עצמם בווידיאו

אתה יכול לתת הגבלת זמן שלא תצטרך לשבת שעות על סינון מועדמים. תבקש מהמועדמים להציג את עצמם ולמה הם מתאימים לתפקיד. זאת גם אחלה דרך לראות את יכולת התקשורת שלהם. האם הם מדברים בצורה רהוטה? האם זה סוג הבן אדם שהייתי רוצה לעבוד איתו? אלה שאלות שאינן ניתנות מקריאה של אותיות שחורות על דף לבן.

רעיונות מבוססי פרוייקט

לתת למועמד לעשות פרוייקט המבוסס על העבודה היום יומית של החברה הינה דרך מעולה לראות את טיב העבודה של המועמד. למה לבזבזב זמן לשאול מה היתרונות ומה החיסרונות שלו כשאתה יכול לראות את זה בלייב? הם הצליחו להקסים אותכם ברעיון העבודה? אז מה! איך הם עובדים עם עובדים אחרים? לא היית קונה אוטו בלי לעשות נסיעת מבחן, נכון? 

אם השיטות האלו ועוד רבים ניתן לחסוך זמן וכסף  שלא נדבר על כל העצים שאנחנו נחסוך בגלל שאנחנו לא מדפיסים עוד דפים מיותרים.

האם אתםם חושבים שהCV פג תוקף? אתם באמת חושבים שחברות צריכים להתשמש בשיטות החדשות כמו שדיברתי עליהם פה? נא לחלק את חוכמתם איתנו בתגובות למטה, תודה!

מאמר בחסות HRUS:
משאבי אנוש וכח אדם

לדחות מעומדים בדרך הנכונה

אתם צריכים מכתב דוגמה "תודה אבל לא תודה"? זה המכתב שרוב אנשי משאבי אנוש אוהבים לשלוח. לדחות מועמדים תמיד מאוד קשה כאשר המועמד גם מוכשר וגם אהוב. אבל יש גם רגעים שאתה נושם עמוק ואתה מרוצה שלא ביצעת בחירה רעה לחברה.

אבל לא משנה מה, רק מועמד אחד ליכול להיבחר לתפקיד. אני מאמין שלא מנהל הגיוס או איש צוות משאבי אנוש צריך להתקשר למעומדים שדוחים אותם, באותו אופן שמתקשרים למועמדים שרוצים להציע להם את העבודה.

אתה צריך לתת למועמד לעזוב את החברה עם הרגשה חיובית כלפי הארגון שלך. הרושם החיובי  עשוי להשפיע על יישומו של המועמד כלפי הארגון בעתיד או עשוי להשפיע על רושם מועמדים פוטנציאלים למקומות העבודה שלך. לרוב מועמדים מדברים אחד עם השני הרבה וגם מחפשים את אותם ארגונים לעבוד בהם.

מתי לדחות מועמד?

אני יודע שמעסיקים רבים לא מסכימים איתי, אבל אני מאמין שצריך להתקשר למועמד ברגע שמחליטים שהיא או הוא לא מתאימים לתפקיד. הרבה מנהלים מחכים עד סוף תהליכי המיון ואפילו עד שהמועמד החדש כבר עובד לבשר למועמדים שלא התקבל, שהם לא התקבלו.

אני רואה את זה כחוסר כבוד, וזה לא מעשה של ארגון שמכבד את עצמו. תנו למועמדים לדעת ברגע שאתם יודעים. אחרת, מועמדים מחכים, דואגים, ולאט לאט מרגישים כאילו נעלם להם המועמדות.??

בנסוף, כמעסיק, אם הוחלט שהמועמד אינו הבן אדם הנכון לתפקיד, זה לא רעיון טוב לשמור את קורות החיים שלו "למקרה הצורך" יכול לפתות אותך לבחור מועמד שאינו מתאים לתפקיד. ולכן צריך להחליט ולידע. הבעיה האמיתי נוצרת כאשר יש כמה מועמדים מוכשרים שבאמת נמצאים על הפרק ואתם עדיין לא יודעים מי המועמד הסופי. במצב הזה חייבים לידע את המועדמים ולהסביר להם את המצב.

בדרך זו, אתה לא דוחה מועמד מוכשר והמועמד עצמו לא בחושך בקשר להחלטות שלך. זה קודם כל מאוד אדיב ומכובד ויכול גם למנוע גיוס חדש של מועמדים. במצב הזה המועמד מחפש , לא כבר לא מחפש במקום אחר וגם אתה יוצר מערכת יחסית חיובית עם עובד פוטנציאל שלך.

דחיית מועמד על ידי מעסיקים

אני מקבל הרבה שאלות ממחפשי עבודה ששואלים אותי מתי זה זמן טוב לחזור למעסיק לשאול מה קורה עם התפקיד. הם מחכים ימים, שבועות ואפילו לפעמים חודשים.

המועמדים האלו מניחים שאין להם את התפקיד אבל כמו רוב בני האדם הם צריכים סגירת מעגל בשביל להמשיך קדימה.

בשורה התחתונה: מעסיק שאינו מכבד את המועמדים שלו כנראה לא מכבד במקומות אחרים. ואחרי כמה פעמים של_ חוסר אדיבות וכבוד כולם ידעו את זה ולא ירצו לעבוד במקום העבודה שלכם. ולכן ברגע שיודעים מומלץ מאוד לידע את המועמדים כן או לא. רק תגידו!

מאמר בחסות HRUS

http://www.hrus.co.il

Photo credit: brianDhawkins / Foter.com / CC BY

מחקרים מראים: עובדים לא עושים מספיק כדי להגדיל הכנסות

בעלי עסק ומעבידים מכניסים, נותנים יותר מידי תשומת לב בלהפחית הוצאות ופחות על לתת בונוסים על גידול הכנסות, לפי מחקרים אחרונים בשוק משאבי אנוש.

המחקר הראה שיותר מחצי (54%) מהחברות נותנות בונוסים לעובדים שמפחיתים עלויות, בניגוד לכ-22% מהחברות שנותנות בונוסים לשיפור ביצועים. בנוסף רק חמישית מהחברות (19%) מצהירות שהם מקדישים ערך למוצרים חדשים או שירותים.

המחקר משאבי אנוש מצא שהיוזמה לרוב לא מופנת לאתגרים אסטרטגים של מעביד נפגש איתו, אפילו ש-82% מהחברות חושבות שהם כן נותנות דגש על המטרות הנכונות.

מעסיקים שהציגו צמיחה גבוהה בשנים האחרונות, נוטים יותר ליוזמה בנושאים כמו: שידרוג הצוות והמשך צמיחה. המחקר, מאשבי אנוש הראה שמעסיקים שיהיו-למחוק את ה-י פחות מוצלחים שמו יותר דגש על הפחתת עלויות. החברות שהיו קוראות לעצמם "תומכי שינו" היו רואות שינויים חיובים לצמיחה כפול 2 מאשר חברות שהם "אנטי שינוי".

 סטיב וינאל, מנכ"ל משאבי אנוש בחברת מונהאוס, אמר: "חלק מהעסקים נהיו תקועים בחשיבה של צמצום עלויות והתייעלות, עם מעט מאוד דגש על יוזמות חברתיות להפקת עמדה טובה יותר לצמיחה.

"כדי להשיג צמיחה, ארגונים חייבים להסתכל מעבר לקיצוץ עלויות ויותר בהשקעה של החיסכון הזה ליזום פעוליות שגורמים לשאיפות כגון: גישה לשווקים חדשים או התמודדות עם השינוים בשוק."

בנוסף אומר: "חיסכון שנוצר ע"י צמצום עלויות צריך להיות מושקעים-למחוק בחזרה כדי להבטיח את עתידו של העסק."

"הארגונים עצמם מושכים בכיוונים מנוגדים, עסק לא יכול לספק את השירותים שלו נכון ללקוחות, או להתמקד בשני הנושאים העלה בזמן שמתמקדים במוצרים. משהו חייב להישבר."

"אתה לא יכול להיות חברת אפל ודייסון כאשר אתה מנסה להיות טסקו או אייזיג'ט. חברות, בשביל להבדיל את עצמם מחברות אחרות, מאחרים-למחוק, הן-להוסיף חייבות להתמקד בבתחום ספציפי שמטרתו : להיות הכי טוב שאפשר בו וזה צריך להיות האסטרטגיה העיסקית שלהם. במידה וצריך אז לעשות שינויים מתאימים לחברה."

מאמר בחסות: HRUS - משאבי אנוש וכח אדם

משאבי אנוש - 5 שיטות עבודה מומלצות עבור מערכת שכר מוצלחת

בממוצע 35% אחוז מזמנה של מחלקת משאבי האנוש הוא על שכר בלבד. על מנת למקסם את היעילות של מערכת השכר שלך ולמנוע טעויות, אתה צריך לבצע שיטות עבודה מומלצות אלו לניהול מערכת השכר שלך.

1. להפוך את המערכת שלך לשקופה

אחת הדרכים הקלות ביותר כדי למנוע גניבת זמן מקרית, אי - סיווג של עובדים, מסים, שכר זעום וסוגיות שכר נפוצות אחרות הוא לייצר מדיניות שכר ולשים את זה בכתב. לפרסם אותו באופן בולט ולספק עותק לכל עובד.

-איך עובדים מסווגים. סיווג עובדים כפטורים,או לא פטורים בחוזה יכולים לשים אותך בניגוד לתקני העבודה ההוגנים ולמקם אותך בסיכון של תביעה או ביקורת.

-איך שכר עבודה, שכר, קידום מכירות עולה. מחושבים; איך תהליך השכר עובד, כאשר שינויים בשכר ייכנסו לתוקף, והאופן שבו החברה עוסקת בטעויות שכר.

2.  הימנע מתהליכים ידניים

האם אתה עדיין מחשב שכר ביד או בגיליון אלקטרוני של אקסל? האיגוד שכר האמריקאי מעריך כי שיעורי שגיאה מתהליכים ידניים בשכר יכולים לעלות לך למחוק יש שלך בסף המשפט. 1% - 8% מהשכר הכולל שלך. ככל שאתה תהפוך את המערכת השכר שלך למערכת עם ספקית שירותי שכר או תוכנת שכר, יהיה לך פחות שגיאות ותצטרך לשלם פחות עבור טעויות מכיסך.

טעויות ניהול חשבון פשוטות קוראות לתקופות יותר קרובות במערכות ידניות עקב ההסתמכות על בני האדם לתמלל את השעות ולחשב שכר. מערכות אלה הן גם קלות לעובדים ולתפעל.

3. לקבוע ביקורות לעיתים קרובות

בין אם אתם משתמשים במערכת TimeCard ידנית או ממוחשבת, אתם צריך לבקר את התהליכים שלכם לפחות פעם בשנה אם לא יותר. מערכות אוטומטיות יכולות גם לייצר שגיאות. אם לא נתפסו בזמן, הם יכולים בסופו של דבר לעלות לך ביוקר. אתה יכול לשלם יותר מדי לעובד בשל טעות במתמטיקה, לסווג את מעמד המס באופן שגוי או שלא תצליח להגדיל את שיעור השכר של עובד אשר הובטח העלאה במשכורת.

בדוק היטב את כל הניירת והתהליכים שלך כדי לוודא שהכל פועל כשורה.
אם אתה משתמש בתוספות או תוספים לשלב את תוכנת השכר שלך עם מערכת נוכחות ואת הזמן שלך או בתכנית חשבונאות, יש לוודא שכל חיבורי העברת הנתונים נעשית בצורה נכונה.

4. למנוע גניבת זמן

גניבת זמן מתרחשת כאשר עובדים בכוונה או לא בכוונה רושמים את השעות שלהם בצורה שגויה, לוקחים הפסקות ארוכות מדי, מבלים את שעות העבודה שלהם התעסקויות אחרות ולא בעבודה או משתמשים בשיטת החבר להעביר כרטיס שהם אינם נוכחים.

ליישם בדיקה במערכת באופן אוטומטי ,רשומות שעות של עובדים, אתה יכול להקטין הונאה על ידי ניצול כניסה ביומטרי כגון סורק טביעת אצבע.

5. להישאר מעודכן

טבלאות מס הכנס מס ותקנות עבודה פדרליות של המדינה מהשתנות-למחוק משנה לשנה. חשוב שהידע של כל החוקים החדשים יהיו מעודכנים במערכת. ניתן להוריד את טבלאות המס האחרונות מהאתר של מס ההכנסה. אם אתה משתמש בתוכנת שכר, לוודא שהיא מתעדכנת באופן אוטומטי בכל שנה כדי לשמור אותך חסין לטעויות.

שים לב במיוחד לשינויים בתקנות המסדירים את: ניכוי מס הכנסה, מסים למדינת אבטלה, הלנת מזונות, וחישוב רווח שולי ומיסוי.

את שיטות העבודה הטובות ביותר יש לרכז, שכר עסקים רוחבי ומניעת טעויות והונאה, נמצאות  בהעברת רישומי השכר שלך למערכת מיוחדת או מערכת ניהול של הצד שלישי. –לא ברור .העידכונים האלו לעסק יכולים לשמור על שכר העובדים שלך בצורה טובה יותר. ניתן, אם אתה לא בוחר ללכת בדרך זו , לודא שהתהליך שלך הוא שקוף, שאתה מבקר אותו באופן קבוע, ושאתה שומר על החוקים הממשלתיים.

מאמר בחסות HRUS - משאבי אנוש

Photo credit: jakeandlindsay / Foter.com / CC BY

שיקום אימון במקום עבודה - משאבי אנוש

אמונה במשאבי אנוש

אנחנו בילינו זמן עם מנהלים בכירים ואנשי עסקים אחרים ודיברנו איתם והם ענו על כמה שאלות/סקרים לבעיות במקומות העבודה שלהם. .דאגה משותפת בין כל המנהלים היא חוסר האמון של ארגונים ומנהיגיהם. רבים מצביעים על המערבולת של השנים האחרונות (המצב הכללי) ואת ההשפעה שיש לה על העובדים שלהם. הם רוצים לדעת איך לתקן את זה. המחקר שלנו מראה שצריך לענות על 3 שאלות בשביל לחזיר את האמון בחברה: מהו אמון? מדוע זה חשוב? ואיך ארגונים יכולים לבנות את זה.

מה שמעניין בשאלות אלו זה שאף אחת מהתשובות לא הצביעה על כך שהמשברים הכלכליים שלנו הוא הגורם הממשי של חוסר האמון העולה.

קודם כל, המחקר שלנו הראה את השאלות הכי נפוצות שהעובדים שואלים את המעסיקים:

1. האם תעשו מה שאתם אומרים?

2. האם אתם אומרים לנו את האמת ומודעים לטעויות שלכם או לשינוים שמתבצעים?

3. האם אתם מקשיבים בהוגנות לבעיות שלנו או לרעיונות שלנו ואומרים לנו איך תסדרו אותם?

כל השאלות האלו לא מחפשות שלמות אלא אמינות ממנהיגיי החברה. אם כאלה שאלות ברורות למה בהרבה אירגונים הבעיה המרכזית שלהם היא של אמינות.

התשובה הכי קופצת  לדעתי זה שהמנהיגים של החברות לא רואים התנהלות אמינה כמשהו קריטי בחברה, הרי זה לא ניתן לדיון. במקום זה הם רואים אמינות כחלק בלתי נפרד מהתקשורת הציבורית ולא בהכרח חובה. נכון שתקשורת החברתית הינה חלק מאוד חשוב בארגון אבל לא יכול להחזיק אמינות בחברה לבדו.

אינדיקטור מרכזי התומך בתפיסה זו , הוא שבניגוד להתחייבויות אחרות כגון: מכירות, צמיחה גלובלית או איכות, אמון מזוהה לעתים קרובות כמרכיב פעלה שאפתן אך מעורפל. זה אינו הכרחי בחברה ולכן הוא מוגדר באופן לא ברור. ההנחה שלומר אמינות זה דבר חשוב זה מספיק ואין צורך להתמיד באמירה זו. זאת כפי שהאמון מבוסס על מעשים ולא על מילים, ולכן מרגישים שהמנהיגים לא אמינים.

אם ארגונים גדולים יכלו להתקיים ולגדול בלי אמינות, כנראה זה היה קורה, ורבים יכולים לזמן מה, אבל כאשר נוצר משבר - פגם במוצר, תאונה בטיחותית שפוגעת בציבור, או קירבה פיננסית כדוגמאות - אנליזה רטקרו אקטיבית אשר תמיד מראה שחלק או כל האלמנטים שהגדרנו מלמעלה הופרו בדרך. וזה בדיוק מתי שצריכים לבנות את האמונה בחברה.

בסוספו של דבר אמון מערכתי משפר את האווירה הכללית בארגון ומונע מאסונות בעתיד.

מאמר זה בחסות HRUS:

http://www.hrus.co.il

Photo credit: vagawi  / Foter.com / CC BY

הגיע הזמן לפטר את מחלקות משאבי האנוש של פעם

בניסיון שמורכב ע"י 2,500 קורות חיים עם תמונות ובלי תמונות של המועמד, חוקרי כלכלה, ברדלי ראפל באוניבסיטת בן גוריון ו זאב שטודינר מאוניברסיטה אריאל בישקו לענות על השאלה האם להראות טוב עוזר לך למצוא עבודה. התשובה הפתיעה אותם מאוד: לא אם אתה אישה. לנשים יפות היה קשה במיוחד למצוא עבודה.

החוקרים לא לקחו בחשבון שכ- 93% מעובדי משאבי האנוש שמחליטים את מי להחזיר לראיונות עבודה הן נשים. מסתבר שנשים במחלקת כח אדם ומשאבי אנוש (שגם לרוב צעירות ורווקות) מאוד רוצות להיפגש עם גבר שנראה טוב והן מאוד קנאיות שזה מגיע לנשים יפות. מה זה אומר? שיכול להיות שהחברה שלכם מפסידה הזדמנות להעסיק עובדים מוכשרים, ואולי מבזבזים זמן על אנשים פחות מוצלחים, רק בגלל המראה.

לכולם יש סיפורי כח אדם נוראיים, ובגלל זה, במילים של כותב, שמשאבי אנוש: "במקרה הטוב, רוע הכרחי, ובמקרה הגרוע, ביורוקרטיה אפלה שאוכפת חוקים חסרי טעם באופן עיוור ושיטחי שפוגע בשינויים חיוביים."

יותר מיד ביורוקרטיה

מנכ"לים מתלוננים שאנשי משאבי אנוש שמים יותר דגש על התאמה ופחות על האנשים עצמם. סקר שנערך באירופה מצא ש 42% ממנהלים ברמה ביניונית רואית את האנשי כח אדם שלהם כתקועים בביורקרטיה ולא רואים את התמונה הכוללת. הבלוגר ASK THE HEADHUNTER, מדגיש שמחלקת משאבי אנוש לא רוצה לפטר אף אחד כי, "מי רוצה תביעה?"
הפתרון: לפטר את הבן אדם בכל זאת ואז את איש משאבי האנוש אחריו.

הם חיים בבועה

"כמנהיגי כח אדם אנחנו מרגישים שאנחנו קרובים לשיא של הארגון", כתב מנהל משאבי אנוש בכיר. "הארגון מדווח לנו. הוא חייב לעמוד בדרישות שלנו, מסמכים, מספרים ". מנהגים? כפי שקורה לעתים קרובות עם פקידים, משרתים טועים וחושבים את עצמם כאדונים. בנוסף אין להם מושג בנושא בו הם מתגאים והוא 'אנשים'. 81 אחוזים, מעובדי משאבי האנוש מאמינים בעובדיהם וממליצים על החברה לחבר. רק 38 אחוזים מהעובדים באמת עושים את זה. הכישלונות האלו חשובים: עלויות העסק בתחלופת עובדים מוערכים כ-11 מליארד דולרים בשנה, עם עלויות גיוס שעמדים על 150, בערך אחוז ממשכורתו השנתית של העובד. דו"ח דייל קרנגי / MSW הזהיר כי תחלופת עובדים יכולה לעלות גבוהה מעל 65 אחוזים.

הם לא באמת חלק מהעסק שלך

משאבי אנוש מציב פרמיה מטרידה על מה שהיא מכנה "כישורי תקשורת", ומה אתה ואני קוראים לו "לדבר". סקר מצא כי 83 אחוזים מאנשי משאבי האנוש שצוטטו מהכשרה במיומנויות התקשורת (שהם בילו את השנים במכללה שלהם במים קרים 101?) כחשוב למצוא עבודה בתחום, בעוד שרק שני אחוזים ציינו את החשיבות של כיתות במימון. למעשה לדעת איך העסק פועל לא מעניין את אנשי משאבי אנוש. שימוש במשאבי אנוש כתצפיתני כשרון, זה כמו לשאול מוכרת פרחים על מילוי הסגל בקבוצת הכדורסל.

למרבה המזל, עסקים מתחילים לנוע לכיוון השני רחוק מהמשאבי האנוש של העבר, כדי להפחית את מחלקות משאבי האנוש ע"י אוט-סורסינג. חברת PriceWaterhouseCoopers, למשל, מעריכה שזה יכול לגלח 15 עד 25 אחוזים מעלויות משאבי האנוש שלך. אנשי משאבי אנוש של פעם לא מספיק מבינים בזמננו. אנחנו צריכים לשנות את הצורה שבא שמחלקת משאבי אנוש מנהלת את עצמה אחרת אנחנו נישאר מאחור. 

מאמרים בחסות HRUS - משאבי אנוש וכח אדם